Ikea Helsingborg - Teamentwicklung

Eine Organisation ist die Summe ihrer Mitarbeitenden.

 

Unsere Philosophie setzt deshalb genau hier an: Als praxisnahe Unternehmer entwickeln wir Menschen, um damit Organisationen nachhaltig zu bewegen. So geschehen für die Ikea Helsingborg (SWE) – in vier Schritten, von der Analyse bis zur nachhaltigen Implementierung.

Case Study

Einheit durch Veränderung

Vor einem Jahr übernahm Guido Niermann die IT-Abteilung der Ikea Helsingborg und leitete wesentliche organisatorische Veränderungen ein. Die Folge: Unzufriedene und frustrierte Mitarbeitende. 

 

Durch mehrere Workshops und einem Umsetzungsplan konnte die Umstrukturierung erfolgreich  abgeschlossen werden und eine neue Einheit ist geformt worden – das Team ist heute gefestigter denn je.

Ist - Zustand

Was gab Anlass zur Veränderung?

Die eingeleiteten Neugestaltungen – neue Teamzusammenstellungen, neuer Führungsstil -, und deren Geschwindigkeit, hinterließen Spuren im IT-Team; bei einigen Mitarbeitenden machte sich Frust und Unzufriedenheit breit, es herrschte ein Gefühl der Hilflosigkeit. Zudem standen die Angestellten bei mehreren Projekten vor schwierigen Herausforderungen, durch die sie an ihre Grenzen stießen. 

Zielsetzung

Wie soll die Veränderung gelingen?

Das Team muss wissen, wo es steht und wo es hin will. Im Workshop sollen die Mitarbeitenden ihre Denk- und Verhaltensmuster reflektieren und entsprechende Entwicklungsfelder definieren. Die dabei entwickelte neue Teamkultur hat zum Ziel, die Mitarbeitenden zu einigen und den Teamgedanken zu festigen. Jedes Teammitglied bereitet sich darauf vorgängig mit dem DISG-Persönlichkeitstest und einer Teamanalyse vor. Der Workshop soll weiter auch die Fähigkeiten,  die Talente, die Bereitschaft, die Motivation,und das Engagement jedes einzelnen  Mitarbeiters aufzeigen.

Implementierung

So gelang die Veränderung

Im ersten Teil des Workshops präsentierte jeder Teilnehmende anhand einer Collage die Meilensteine seines Lebens. So lernte sich das Team besser kennen. Zudem zeigte die Auswertung der Teamanalyse auf, wo noch Verbesserungen in der Entwicklung zu machen sind. Teil zwei widmeten wir der Beziehungsanalyse; alle Anwesenden gaben sich gegenseitig strukturiertes Feedback, um Spannungsfelder untereinander zu beseitigen. Am Workshop entschieden sich die Mitarbeitenden für zwei Projekte, die das Team weiterbringen sollte. Am meisten Potential sah das Team bei den Schnittstellen und bei der neuen Teamkultur. Jeder Mitarbeitende arbeitete an seinen persönlichen Entwicklungszielen und dem Umsetzungsplan.

Nachhaltigkeit

So wurde die Veränderung veranktert

Zwei, respektive vier Monate später haben wir uns wieder getroffen und die Situation analysiert. Erfolge wurden gefeiert, Misserfolge aufgedeckt, deren Ursachen auf den Grund gegangen und daraus die nächsten Entscheidungen getroffen. Der gesamte Prozess dauerte ein Jahr – die meisten Ziele wurden erreicht: Blockaden und Gefühle der Hilflosigkeit haben sich aufgelöst, Frust und Unzufriedenheit sind Optimismus und Selbstvertrauen gewichen. Heute können sich alle IT-Mitarbeitenden der Ikea Helsingborg vollkommen mit der neuen Teamkultur identifizieren, das Team steht in einer Blütephase.

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