DAS PHASENMODELL DER VERÄNDERUNG

4 Sep 2017

 

Von Ueli Gerber, Gerber & Partner

 

Veränderungsprozesse zu führen gehört mitunter zu Ihren anspruchsvollsten Führungsaufgaben. Es werden ausschliesslich die Sozialkompetenz und Managementkompetenz gefordert und zwar unberechenbar – abwechslungsreich und zunehmend komplexer.

 

Wenn wir jeweils zu Beginn eines Projektes diesen Verlauf aufzeigen, schmunzeln unsere Gesprächspartner – im Verlaufe des Projektes jedoch wird es uns immer bestätigt. Ein Veränderungsprojekt verändert auch immer den Projekteigner oder Projektleiter – mindestens mit neuen Erfahrungen, meistens jedoch auch als Persönlichkeit.

Versuchen Sie nicht, die Veränderung rational zu gestalten, Sie werden versagen – akzeptieren Sie, dass jede Veränderung emotional ist. Wir arbeiten dazu mit unten stehender Abbildung – diese macht gut deutlich, was während der Veränderung emotional abläuft. 

 

 

Im Folgenden versuchen wir, die Phasen zu beschreiben – diese werden jedoch in der Intensität und Zeitdauer vom Individuum höchst unterschiedlich erlebt.

 

1. Die Vorahnung - Sorge

Jeder nimmt es wahr: Eine Veränderung bahnt sich an. Es wird noch nicht öffentlich davon gesprochen. Gerüchte über bevorstehende Veränderungen tauchen auf – Bemerkungen werden interpretiert. Die Sorge um die Zukunft nimmt zu, damit verbunden um die Uneinschätzbarkeit des eigenen Einflusses auf den Verlauf der Veränderung.

 

2. Der Schock - Schreck

Mit der initialen Botschaft der Veränderung wird die Notwendigkeit definitiv. Diese Wahrheit kann zu Schreck und Schockzuständen führen. Die Fähigkeit, sich auf die Zukunft einzulassen ist reduziert oder nicht vorhanden.

 

3. Die Abwehr - Ärger

Nach dem ersten Schreck folgt die Abwehr gegen die Veränderung. Die Betroffenen versuchen Sicherheit zu gewinnen, indem sie die Veränderung verleugnen. Sie stürzen sich teilweise in Kompensationshandlungen und versuchen zu beweisen, dass der alte Zustand der Bessere war. Die Schuld wird den Auslösern zugeschoben, die eigene Veränderung wird nicht akzeptiert.

 

4. Die rationale Akzeptanz - Frustration

Nach der erfolglosen Abwehr wird den Betroffenen einsichtig, dass sich generell etwas verändern muss. Jedoch wird die emotionale Auseinandersetzung mit dem persönlichen Wandel noch verdrängt. Es entsteht der Wunsch, dass sich die Veränderung rasch möglichst vollzieht und der angenehmere Teil wieder eintritt. Teilweise wird versucht, die Veränderung an unbedeutenden Stellen vorzunehmen – ohne grossen und sichtbaren Erfolg. Dadurch kann Frustration entstehen.

 

5. Die emotionale Akzeptanz - Trauer

Wenn deutlich wird, dass es keinen Weg zurückgibt, dann ist der emotionale

Tiefpunkt erreicht. Nun kann es dem Betroffenen gelingen, Abschied von der Vergangenheit zu nehmen - die Trauer hat im Veränderungsprozess somit eine zentrale Funktion und stellt die Schwelle vom Vergangenen zum Neuen dar.

 

6. Die Öffnung - Neugier, Enthusiasmus

Ist die Trauerphase durchschritten, wird der Weg frei für eine grundlegende

Neuausrichtung der Selbst-, Team-, und Organisationsdefinition. Neugier erwacht, man klammert sich nicht mehr an Vergangenes. Es entsteht die notwendige Distanz um Ziele zu formulieren, sich mit der Vision auseinander zu setzen und sich auf die neuen Umstände einzulassen. Sicherlich sind noch einzelne Rückschläge und Melancholie möglich, aber die Zukunft nimmt den Platz der Fokussierung ein.

Lernprozesse werden dadurch stabilisiert und führen Schritt für Schritt zu einem

Produktivitätsniveau über dem Ausgangspegel.

 

7. Die Integration - Selbstvertrauen

Durch die kontinuierlichen Lernerfolge wird das gesamte Wahrnehmungs-, Denk-

und Handlungsspektrum erweitert und auf die Zukunft ausgerichtet. Die Zukunft wird zur Gegenwart, das Selbstvertrauen steigt. Die neuen Erlebnisse werden gefestigt und vermitteln Erfolgserlebnisse.

 

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