SWL Energie AG Lenzburg - Kulturveränderung

Eine Organisation ist die Summe ihrer Mitarbeitenden.

 

Meine Philosophie setzt deshalb genau hier an: Als praxisnaher Unternehmer entwickle ich Menschen, um damit Organisationen nachhaltig zu bewegen. So geschehen für die SWL Energie AG – in vier Schritten, von der Analyse bis zur nachhaltigen Implementierung.

Case Study

Neue Energie für die SWL Energie AG

Was tun, wenn es keine klare Ausrichtung der Geschäftsleitung gibt, gemeinsame Werte fehlen und die Unternehmenskultur nicht zukunftsorientiert ist? Vor vier Jahren stand die SWL Energie AG noch genau vor diesen Problemen. Heute lebt sie eine dynamische und flexible Führungskultur.

Ist - Zustand

Was gab Anlass zur Veränderung?

Eine unklare Ausrichtung der Geschäftsleitung und des Kaders zur kulturellen Veränderung setzten der SWL Energie AG zu. Viele Schnittstellen führten zu grösseren Spannungen zwischen den Mitarbeitenden, und das Silo-Denken der Führungskräfte führte zu mehr Fehler bei den Kunden. Verantwortung wurde zu wenig wahrgenommen, das kundenorientierte Verständnis fehlte, Kundenreklamationen häuften sich und die Stimmung im Team war geprägt von einem Nebeneinander statt einem Miteinander. 

Zielsetzung

Wie soll die Veränderung gelingen?

In Workshops habe ich gemeinsam mit der Führung Werte definiert und daraus die Führungsgrundsätze entwickelt. Die neue Kultur soll dem Unternehmen Dynamik und Flexibilität und den Mitarbeitenden Zufriedenheit bringen – etwa mit gezielten Massnahmen zu deren Weiterentwicklung. Die Mitarbeitenden sollen befähigt werden, zukünftig und dauerhaft mehr Verantwortung zu übernehmen. Auch sollen die Mitarbeitenden mehr unternehmerische Kompetenzen erlangen, die sie befähigen, die intern auf hohem Level erbrachten Kerndienstleistungen auch für Dritte als gewinnbringende Marktleistungen zu erbringen. Alle Teams vertreten eine Kultur der definierten Werte und des offenen Feedbacks.

Implementierung

So gelang die Veränderung

In Workshops wurden die Führungskräfte auf die neuen Werte- und Führungsgrundsätze trainiert. Diese wurden anschliessend in weiteren Workshops allen Mitarbeitenden vorgestellt. Die sich daraus gebildete neue Unternehmenskultur wurde online von Teams bewertet. Die Resultate wurden den Vorgesetzten in zweistündigen Workshops präsentiert und gemeinsam haben wir daraus Entwicklungsschritte definiert. Dadurch hat sich die interne Kommunikation, die Eigenverantwortung, die Dynamik und Flexibilität, wie auch das Vertrauensverhältnis innerhalb der Belegschaft sowie zu den Vorgesetzten stark verbessert. 

Nachhaltigkeit

So wurde die Veränderung veranktert

Nach vier Jahren hat sich die neue Kultur im Unternehmen dank Feedback und Workshops verankert: Einmal im Jahr beurteilen die Mitarbeitenden eines Teams das Führungsprofil des Vorgesetzten. Das Leadership Profil wurde auf einer Skala von 10 bis 100 Prozent gemessen. Das Ziel ist, über 70 Prozent Zufriedenheit zu erreichen. Dadurch wird sichergestellt, dass die neue Unternehmenskultur auch tatsächlich gelebt wird. Zudem können Schnittstellenprobleme so schneller identifiziert und Massnahmen sofort ergriffen werden. Anschliessend erarbeiten die Teams in Workshops zusammen mit den Vorgesetzten entsprechende Umsetzungspläne.

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